بررسی رابطه بین استرس شغلی و رضایت شغلی کارکنان معدن

استرس شغلی و رضایت شغلی رابطه تنگاتنگ و پیچیده ای باهم دارند که نظریه های مختلف سعی کرده اند ماهیت و محتوای این رابطه را روشن سازند.

چکیده:

استرس شغلی و رضایت شغلی، هر دو از وجوه و عوامل مختلف شغلی و سازمانی پدید می آیند که در این حال، استرس شغلی در نتیجه وجود ناخوشایندی یا عدم تأمین انتظارات و نیازها، و رضایت شغلی در اثر وجود مطلوبیت و برآورده شدن انتظارات و نیازها بروز و ظهور می یابند. بنابراین، استرس شغلی و رضایت شغلی رابطه تنگاتنگ و پیچیده ای باهم دارند که نظریه های مختلف سعی کرده اند ماهیت و محتوای این رابطه را روشن سازند. پژوهش حاضر، به منظور بررسي رابطه بین استرس شغلی و رضایت شغلی کارکنان معدن می باشد. در این پژوهش جامعه آماری عبارت است کلیه کارکنانی که در معدن یزد مشغول به کار می‌باشند. و از بین کارکنان معدن به طور تصادفی ساده تعداد 51 نفر انتخاب می‌شوند. در این پژوهش برای دست‌یابی به اطلاعات مورد نیاز در مورد رضایت شغلی از پرسش‌نامه پرسشنامه رضایت شغلی هرزبرگ و برای دستیابی به اطلاعات مورد نیاز در مورد استرس شغلی پرسشنامه ی استرس شغلی (HSE) که می تواند دقیق ترین نتایج را در خصوص میزان استرس شغلی در سازمان شما ارائه نماید استفاده شده است. و نتایج پژوهش در فرضیه های نشان داد که بین استرس شغلی و رضایت شغلی کارکنان رابطه ی معنادار وجود دارد (05/0> p). بنابراین، فرضیه 1 تأئید شد. بین سن و رضایت شغلی کارکنان رابطه ی معنادار وجود ندارد (05/0< p). بنابراین، فرضیه 2 رد شد. بین سابقه شغلی و رضایت شغلی کارکنان رابطه ی معنادار وجود ندارد (05/0< p). بنابراین، فرضیه 3 رد شد.
کلید واژه ها : رضایت شغلی، استرس شغلی، معدن

مقدمه

جنبه اي از زندگي است كه صرف نظر از منابع مالي، برخي از نيازهاي اساسي آدمي نظير تحرك رواني و بدني، تماس اجتماعي و احساسات خود ارزشمندي را ارضا مي كند، با وجود اين كار مي تواند منبع فشار رواني نيز باشد،نیروی انسانی سرمایه بزرگی برای دستیابی به اهداف در هر سازمانی محسوب می‌شود. رضایت‌شغلی کارکنان در هر سازمانی موجب افزایش، توانایی و کارآیی کارمندان شده و در کل موجب بالا رفتن بازدهی می‌شود. (شفیع آبادی، عبدالله، 1376، ص3) رضایت شغلی باعث می‌شود بهره وری فرد افزایش یابد، فرد نسبت به سازمان متعهد می‌شود، سلامت فیزیکی و ذهنی فرد تضمین شود، روحیه فرد افزایش می‌یابد، از زندگی راضی باشد و مهارتهای جدید شغلی را به سرعت آموزش ببیند. عدم رضایت شغلی باعث کاهش روحیه کارکنان می‌شود که روحیه پایین در کار بسیار نامطلوب است. مدیران وظیفه دارند که علائم روحیه پایین و عدم رضایت شغلی را بطور مستمر زیر نظر بگیرند و در اولین فرصت اقدامات لازم را انجام دهند. (شکرشکن، 1373)
استرس یک مفهوم چند بعدی است و ممکن است مبنی بر زبان و دیدگاه های سازمانی تعریف شود.از لحاظ زبان، در اصل از کلمه لاتین مشتق شده است، که stringere، که اشاره به محکم کشیده شدن برای توصیف سختی ها و / یا رنج (کارترایت و کوپر، 1997). این اغلب زمانی اتفاق می افتد که روح و جسم فرد با هم مطابقت ندارند و یا نمی توانند به تقاضاها و قیود و / یا فرصتهای شغلی اش رسیدگی کند (لکا و همکاران، 2004) و ممکن است دو نوع مهم استرس ایجاد شود:استرس خوب (eustress) وپریشانی (استرس بد) ( Fevre سالیوان، 1992)
استرس اغلب اوغات به وسیله افرادی که در حد متوسط و سطوح پایین استرس را تجربه کرده اند تعریف شده است و خیلی اوغات پریشانی به وسیله افرادی که سطوح استرس بالا را تجربه کرده اند تعریف شده است . افرادی که eustress را تجربه کرده اند قادر به برآوردن خواسته های کار خواهند بودو این ممکن است به آنها در افزایش عمر کاری مثبت کمک کند (به عنوان مثال، رضایت و ارزشهای اخلاقی مثبت). در مقابل، افرادی که پریشانی را تجربه کرده اند قادر نخواهند بود خواسته های شغل را بر آورده کنند این ممکن است آنها را برای کاهش کیفیت زندگی کاری بر انگیزد. (به عنوان مثال، نارضایتی و ارزش های اخلاقی منفی ) (Fevre و همکاران، 2003؛ لکا و همکاران، 2004؛ Millward، 2005؛ نیوول، 2002) در زمینه سازمانی، استرس شغلی نیز به عنوان استرس کار و / یا استرس کاری شناخته شده است .این واژه ها اغلب در سازمان ها به جای یکدیگر استفاده می شوند اما معنای آنها به چیزهای یکسانی بر میگردد. (AbuAlRub, 2004; Larson, 2004)
(استرس) آن دو بعد مهم دارد: استرس فیزیولوژیک و استرس روانی. استرس فیزیولوژیک اغلب به عنوان واکنش فیزیولوژیکی بدن(سردرد، میگرن، درد شکم، سستی، کمر درد، درد قفسه سینه، خستگی، تپش قلب، اختلال خواب و درد عضلانی، و همچنین تغییر در غذا خوردن، نوشیدن، خوابیدن و عادات سیگار کشیدن) به محرک های مختلف استرس زا در محیط کار دیده شده است. (Antoniou و همکاران، 1998؛ Beehr و همکاران، 2001؛ Critchley و همکاران، 2004؛ منصور و همکاران 2003) به عنوان مثال، استرس روانی اغلب به عنوان واکنش احساسی (اضطراب و افسردگی، فرسودگی شغلی، بیگانگی شغل، خصومت، افسردگی، تنش، خشم، اضطراب، عصبانیت، تحریک پذیری و نا امیدی) به اثر یک محرک در محل کار دیده می شود (Antoniou و همکاران، 2003 ؛ Millward، 2005، سازمان بهداشت جهانی، 2005 ) اگر کارکنان نتوانند این قبیل استرس ها را کنترل کنند این(استرس) ممکن است بر نگرش و رفتار کاری(رضایت، تعهد، بهره وری، کیفیت و سلامت) آنها در محیط کار تاثیر منفی بگذارد.( Seaward ، 2005؛ نیوئل، 2002؛ سازمان بهداشت جهانی ، 2005) در دیدگاه eustress، استرس شغلی زمانی اتفاق می افتد که دانش، مهارت ها، توانایی ها و نگرش های کارکنان بتواند از عهده خواسته های شغلی شان و فشار در سازمان بر آید و یا مطابقت کند. در این وضعیت، ممکن است توانایی کارکنان برای مدیریت استرسهای فیزیولوژیکی وروانیشان افزایش یابد (آدلر و همکاران، 2006؛ کارترایت و کوپر، 1997؛ Wetzel و همکاران، 2006؛ سازمان بهداشت جهانی، 2005).در مقابل، در یک دیدگاه پریشانی، استرس شغلی زمانی که دانش ، مهارت، توانایی و نگرش کارکنان نتواند به مقابله با خواسته های کارشان و فشار در سازمان ها بپردازد و یا مطابقت کند. در نتیجه، ممکن است توانایی کارمندان برای کنترل و مدیریت استرس های فیزیولوژیکی و روانی کاهش یابد، از جمله برهم زدن خود تنظیمی بدن شان، و نمی توانند وظایف و مسئولیت های خود را به عنوان عضو سازمان برآورده کنند (کاکس و همکاران، 2000؛ Critchleyو همکاران، 2004؛ Fairbrother و warn، 2003، منصور و همکاران، 2003.(مطالعات اخیر در این حوزه نشان می دهد که توانایی کارکنان برای مدیریت تنش های فیزیولوژیکی و روانی شان ممکن است تاثیر قابل ملاحظه ای بر رضایت شغلی داشته باشند( airbrotherو warn، 2003؛ ؛ 1998 سوانسون و همکاران، 1998).

بیان مسئله

با توجه به دیدگاه رفتار سازمانی ، رضایت شغلی بطور گسترده به شرح یک نتیجه از درک یا ارزیابی کارکنان، از شغل شان که ممکن است وضعیت لذت بخش یا احساسی یک واکنش مثبت و عمل گرا به سمت کار ایجاد کند می پردازد. در مدل استرس شغلی، بسیاری از محققان فکر می کنند که استرس فیزیولوژیکی ، استرس روانی و رضایت شغلی مجزا هستند، اما ساختارهای بسیار مرتبط هستند. به عنوان مثال، توانایی کارکنان دربه درستی کنترل و مدیریت کردن تنش های فیزیولوژیک وروانی در انجام کارممکن است منجر به رضایت شغلی بیشتری در سازمان ها گردد و اگر چه ماهیت این رابطه قابل توجه است، در مورد نقش استرس شغلی به عنوان عامل تعیین کننده رضایت شغلی در محل کار ادبیات تحقیق استرس کمی معلوم است .
همان‌طور كه پيش از اين بيان شد، منظور از رضايت شغلي، نوع نگرش كلي فرد دربارة شغلش است. كسي كه رضايت شغلي او بالا باشد، نسبت به شغل خود نگرشي مثبت دارد و برعكس كسي كه از كار خود راضي نيست، نگرش منفي نسبت به كار خود دارد. در متون علمي، مفهوم رضايت شغلي به دو شكل مورد بررسي قرار گرفته ‌است: هم به‌عنوان متغير وابسته (يعني متأثر از عوامل ديگر) و هم‌ به‌عنوان متغير مستقل (يعني اثر‌گذار بر عوامل ديگر). وقتي رضايت شغلي را به‌عنوان متغير وابسته و متأثر از ديگر عوامل درنظر بگيريم، اين سؤال مطرح است كه چه عواملي رضايت شغلي را تعيين مي‌كنند؟
از طرفي، بررسي نظريه‌هاي صاحبنظران علوم روانشناسي فردي و مديريت منابع انساني دربارة رضايت شغلي (همچون «نظرية سلسله‌مراتب نيازهاي مازلو»، «نظرية دو عاملي بهداشت- انگيزش» «هرزبرگ»، «نظرية X و Y» «مك‌گرگور»، «نظرية نيازهاي سه‌گانة» «مك‌كللند»، «نظرية برابري»، و نظاير آن‌ها) نيز نشان‌ مي‌دهد كه رضايت شغلي مفهومي چندبعدي‌ است و با عوامل متعددي ارتباط دارد. به‌عبارت ديگر، رضايت شغلي با تحقق مجموعه‌اي از عوامل حاصل خواهد شد؛ اين عوامل در پنج دسته قرار مي‌گيرند: ماهيت و شرايط كار، حقوق و دستمزد، فرصت‌هاي موجود براي پيشرفت و ارتقاي شغلي، نحوة سرپرستي، و روابط با همكاران (ازكمپ، 1380؛ هومن، 1381؛ حريري، 1381).
ساختار سازمانی چارچوب روابط حاکم بر مشاغل ، سیستم ها وفرایندهای عملیاتی وافراد و گروه¬هایی است که برای نیل به هدف تلاش می¬کنند (جیمز ،1998) ساختار يك ‌‌‌سازمان را ‌‌می‌توان‌مجموعه راه-هايي‌دانست‌كه‌طي آن¬ها ‌فعاليت¬هاي سازمان‌ به‌ وظيفه‌هاي‌ شناخته ‌شده ‌تقسيم‌‌ و ميان ‌اين وظيفه‌ها ‌هماهنگي ‌تأمين مي‌شود.(مينتز برگ،1388)بنابراین ساختار سازمانی روابط در سازمان وهمچنین جایگاه افراد در سازمان و حدود و دامنه اختیارات آنها رامشخص می کند.
در تعیین ابعاد ساختاری سازمان،عوامل زیادی را بر شمرده اند از جمله این عوامل می توان به اجزای اداری،استقلال،تمرکز،پیچیدگی،تفویض اختیار،رسمیت،ترکیب،حرفه¬گرایی ،حیطه کنترل،تخصص-گرایی،استاندارد کردن و حیطه عمودی اشاره کرد(رابینز ،1388).که اکثر نظریه پردازان سازمانی از میان آنها روی سه بعد تمرکز،رسمیت و پیچیدگی اتفاق نظر دارند .(فری و اسلوکام ) که این ابعاد هنوز هم بطور متعدد در تحیقیقات سازمان استفاده می شوند.(آرجریس ،1995) دانشگاه ها در هر یک از این ابعاد می توانند متفاوت باشند. حال بطور مختصر به این ابعاد اشاره می کنیم : پیچیدگی به میزان تفکیکی که در سازمان وجود دارد اشاره می کند و به سه دسته تقسیم می شود؛ تفکیک افقی که به میزان تفکیک بین واحدهای سازمانی بر اساس موقعیت سازمان، ماهیت و وظایف آن¬ها و میزان تحصیلات و آموزش های که فرا گرفته¬اند اشاره می نماید . مهمترین شاهدی که دلالت بر تفکیک افقی درون سازمانی دارد، تخصص¬گرایی و بخش¬بندی درون سازمانی است. تفکیک عمودی به عمق یا ارتفاع ساختارسازمانی اشاره دارد. با افزایش سطوح سلسله مراتب سازمانی تفکیک عمودی سازمان افرایش یافته و پیچیدگی سازمان بیشتر می¬شود و تفکیک جغرافیایی به میزان پراکندگی ادارات،کارخانجات و افراد سازمان بر اساس مناطق جغرافیایی اشاره دارد (رابینز،1388)
حال این سوال مطرح می‌گردد که آیا با توجه به سختی کار کارگران معادن و استرسهای موجود در این شغل اصلا رضایت شغلی برای این کارگران وجود دارد؟

فهرست مطالب

فصل اول: طرح تحقیق
1-1- مقدمه 2
2-1- بیان مسئله 4
1-3- اهمیت و ضرورت پژوهش 7
1-4- اهداف تحقيق: 8
1-5- فرضیات تحقيق: 8
1-6- تعاريف نظري متغيرها: 8
فصل دوم: مبانی نظری و عملی پژوهش
الف) مبانی نظری 11
2-1- استرس شغلی 11
2-2- تعریف 12
2-3- استرسورها 13
2-4- پیشرفت شغلی: 14
2-5- نقش سازمانی: 15
2-6- وظیفه 17
2-7- استرسورهای غیر شغلی: 21
2-8- پیامدها و عوارض استرس 25
2-9- رضایت شغلی: 33
2-10- عوامل مؤثر بر رضایت شغلی 35
2-10-1- عوامل سازمانی: 35
2-10-2- عوامل محیطی: 36
2-10-3- عوامل فردی: 36
2-11- رضایت شغلی از دیدگاه صاحب نظران 38
2-12- نظریه‌های رضایت شغلی: 39
2-12-1- نظریه سلسله مراتب نیازها: 39
2-12-2- نظریه انگیزش اجتماعی: 40
2-12-3- نظریه واسطه‌ای انگیزشی: 40
2-12-4- نظریه روابط انسانی: 41
2-12-5- نظریه برابری: 41
2-12-6- نظریه نقشی 42
2-13-چند بعدی بودن رضایت شغلی: 42
2-14- پیامدهای رضایت شغلی: 43
2-15-بعضی از شاخص‌های روحیه پایین رضایت شغلی: 44
2-15-1- آشفتگی کارمند: 44
2-15-2- غیبت کاری: 44
2-15-3- تأخیر در کار: 44
2-15-4- ترک خدمت: 45
2-15-5- فعالیت اتحادیه: 45
2-15-6- بازنشستگی زودرس: 46
ب) پیشینه عملی پژوهش 47
فصل سوم: روش پژوهش
3-1- روش پژوهش 52
3-2- جامعه آماری 52
3-4- نمونه و روش نمونه‌گیری 52
3-5- ابزار پژوهش 52
3-6- روش هاي تجزيه و تحليل داده‌ها: 52
فصل چهارم : نتایج پژوهش
4-1- مقدمه 54
4-2- يافته هاي توصيفي 54
4-3- يافته هاي استنباطي 58
فصل پنجم: بحث و نتیجه گیری
5-1- مقدمه 61
5-2- نتایج مربوط به فرضیه های پژوهش 61
5-3- تبيين نتايج پژوهش 61
5-4- بررسي همخوانی یا ناهمخوانی نتايج پژوهش حاضر با نتايج پژوهش هاي پیشین 64
5-5- محدودیت های پژوهش 65
5-2- پيشنهادات پژوهشی 65
منابع 66

منابع

1. اصل سلیمانی،حسین؛ساعی،فرید؛صداقت،مجتبی؛مشکانی،زهرا سادات. 1386، بررسی رضایت شغلی اعضا هیئت علمی دانشکده پزشکی و عوامل موثر بر آن؛ مجله دانشکده پزشکی دانشگاه علوم پزشکی تهران،دوره 65،ویژه نامه اول
2. سید جوادین،سیدرضا. 1385،مدیریت منابع انسانی،انتشارات ترمه،تهران
3. میردریکوندی،رحیم. 1379 ،شغل،رضایت شغلی و روش¬های ارزیابی آن،فصلنامه معرفت شماره 38
4. رحمان سرشت،حسین. 1372،تمرکز و عدم تمرکزسازمانی، انتشارات دانشگاه علامه طباطبایی، چاپ اول،تهران
5. بهداشت و استرس شغلی/زهرا بهنودی- تهران: نشر بشری – تحفه، 1384
6. 2- چگونه با استرس کنار بیائیم: کنترل زندگی را مجددا در دستان خود بگیرید/جیمز منکتلویا – ترجمه نازیلا رستمی – تهران: معیار اندیشه‏، 1388
7. 3- راهنمای جامع نظری و عملی در اختلال استرس/ گردآورنده گان جعفر میرزایی، غلامرضا کرمی – تهران: پژوهشکده مهندسی و علوم پزشکی جانبازان، 1386
8. سید جوادین،سید رضا. 1381،مدیریت منابع انسانی و امورکارکنان،انتشارات نگاه دانش،تهران
9. رابینز،استیفن. 1382، مدیریت رفتار سازمانی،ترجمه علی پارسائیان و سید محمد اعرابی، ،دفتر نشر پژوهش¬های فرهنگی،تهران
10. رابينز، استيفن.1376، تئوري سازمان،ترجمه سيدمهدي الواني و حسن دانايي فرد، چاپ اول، انتشارات صفا
11. ازكيا، مصطفي؛ توكلي، محمود.1385، فراتحليل مطالعات رضايت شغلي در سازمانهاي آموزشي. نامه علوم اجتماعي 26- شماره 27
12. فروغی و همکاران. 1386، رضایت شغلی و عوامل مؤثر بر آن از دیدگاه اعضای هیأت¬علمی دانشگاه علوم پزشکی کرمانشاه، مجله ایرانی آموزش در علوم پزشکی،335-342
13. نصفت،مرتضی. 1371،اصول وروش¬های آماری،چاپ هفتم، انتشارات دانشگاه تهران ص 137
14. مومنی،منصور؛فعال قیومی،علی.1389،تحلیل آماری با استفاده از SPSS، چاپ سوم،انتشارات کتاب نو، تهران
15. مهداد، علی. (1385). روانشناسی صنعتی و سازمانی. تهران: انتشارات جنگل. چاپ اول.
16. راندال، راس و آلتمایر، الیزابت. (1385). استرس شغلی. ترجمة غلامرضا خواجه پور. تهران: انتشارات بازتاب.

17. Herzberg, F., Mausner, B., Snyderman, B.B., 1959. The Motivation to Work. Wiley, New York
18. Child. J, (2008). “Organization structure, environment, and performance: the role of strategic choice”, Sociology, v6, PP 1-22
19. Argyres, N., 1995. Technology strategy, governance structure and interdivisional coordination. Journal of Economic Behavior and Organization 28, 337–358
20. Hoppock, R., 1935. Job Satisfaction. Harper, New York.Irvine, D.M., Evans, M.G., 1995. Job satisfaction and turnover among nurses: Integrating research findings across studies.Nursing Research 44 (4), 246–253.
21. Jackson, C.J., Corr, P.J., 2002. Global job satisfaction and facet description: The moderating role of facet importance.European Journal of Psychological Assessment 18 (1), 1–8.
22. Mintzberg, H., 1979. The Structuring of Organizations.Prentice Hall, Englewood Cliffs.
23. Finlay, W., Martin, J.K., Blum, T.C., 1995. Organizational structure and job satisfaction. Do bureaucratic organizations produce more satisfied employees? Administration & Society 27 (3), 427–450
24. Willem-A, Buelensa-M, De- jongh V- (2007), Impact of organizational structure on nurses’ job satisfaction: A questionnaire survey. International Journal of Nursing Studies 44 1011–1020
25. James W. Fred rickson”The strategic Decision process andor ganizational structure”Academy of management Review,1998.vol 11,No2
26. Rogelberg, S. G. (2007). Work values. Encyclopedia of Industrial and Organizational Psychology, 2, 908-910.
27. Spector, P. E. (2000). Industrial and organizational psychology, John Wiley & Sons, inc.